Contrato Temporal de Trabajo: qué es y cómo hacerlo
Con la llegada del verano, muchas empresas enfrentan la necesidad de contratar empleados adicionales para manejar el aumento de la demanda estacional. En este contexto, el contrato temporal se presenta como una solución ideal. Tras la reforma laboral de 2022, este tipo de contrato ha sufrido cambios y ahora se conoce oficialmente como contrato de duración determinada. A continuación, te explicamos en qué consisten estos contratos y qué debes tener en cuenta.
¿Qué es un contrato temporal de trabajo?
El contrato temporal de trabajo, también conocido actualmente como contrato de duración determinada, es un acuerdo laboral que tiene una fecha de inicio y una fecha de finalización previamente establecidas. Estos contratos son especialmente útiles para cubrir necesidades específicas de personal durante periodos concretos, como es el caso de restaurantes que necesitan contratar personal de cocina o camareros durante el verano.
Cambios con la reforma laboral de 2022
La reforma laboral de 2022 introdujo varias modificaciones relevantes en los contratos temporales con el objetivo de reducir la temporalidad y fomentar la estabilidad en el empleo. Entre los principales cambios se destacan:
- Limitación de la duración: Con la nueva legislación, esta la duración del contrato temporal se ha reducido, permitiendo una extensión máxima de 18 meses en un periodo de 24 meses.
- Nuevas modalidades de contratos temporales: Se han redefinido y clarificado las modalidades de los contratos temporales. Ahora, estos se dividen principalmente en contratos por circunstancias de la producción y contratos de sustitución.
- Indemnizaciones: La indemnización por finalización de contrato temporal la compensación ha pasado de ser de 12 días por año trabajado.
- Controles y sanciones: Se han implementado controles más estrictos y sanciones más severas para evitar el uso fraudulento de los contratos temporales.
¿Qué sucede al terminar un contrato temporal? ¿Debo pagar indemnización al empleado?
Sí. Cuando un contrato temporal llega a su fin, el empleador está obligado a pagar una indemnización al trabajador. Con la reforma laboral de 2022, las condiciones de esta indemnización son de 12 días de salario por año trabajado.
Es importante calcular correctamente esta indemnización para evitar posibles conflictos legales y asegurar que tu negocio cumple con todas las normativas laborales vigentes. Si tienes dudas sobre cualquier otro aspecto legal relacionado con los contratos temporales, te recomendamos consultar con un asesor laboral especializado. La página oficial del SEPE también explica todas las cláusulas de los contratos temporales.
Tipos de contrato temporal de trabajo en España
En España, existen dos principales tipos de contratos temporales, o de duración determinada, que se adaptan a diferentes necesidades empresariales: los contratos por circunstancias de la producción y los contratos de sustitución.
Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción se utiliza cuando hay un incremento temporal e imprevisible en la demanda que requiere un aumento de la plantilla. Este tipo de contrato es ideal para negocios que experimentan picos de trabajo estacionales, como ocurre con muchos negocios que contratan personal de tienda para las navidades.
Cuándo se puede hacer
Este contrato es apropiado cuando el negocio enfrenta un aumento extraordinario y ocasional de la actividad que no puede ser atendido con la plantilla habitual. La duración de estos contratos puede ser de hasta 6 meses.
Contrato de duración determinada por sustitución
El contrato de duración determinada por sustitución se utiliza para reemplazar a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo. Por ejemplo, en casos de baja por enfermedad, maternidad, paternidad o excedencias.
Cuándo se puede hacer
Este contrato es adecuado cuando se necesita cubrir la ausencia temporal de un empleado fijo que volverá a su puesto de trabajo. La duración del contrato debe coincidir con el periodo de ausencia del trabajador sustituido, asegurando así la continuidad del negocio sin necesidad de realizar contrataciones permanentes.
¿Cuándo no se puede utilizar un contrato temporal?
No está permitido realizar contratos de duración determinada en los escenarios de:
- Necesidades permanentes: No es adecuado utilizar contratos temporales para cubrir puestos que responden a necesidades permanentes del negocio. Por ejemplo, si un restaurante siempre necesita un cocinero adicional debido a un incremento constante en el volumen de clientes, debería optar por un contrato indefinido.
- Incertidumbre en la planificación a largo plazo: No se puede justificar un contrato temporal simplemente porque no se está seguro de la necesidad futura de un empleado. La temporalidad debe estar claramente vinculada a circunstancias concretas y justificables, no a la incertidumbre.
¿Qué debo tener en cuenta para contratar personal por estacionalidad?
Al contratar personal por estacionalidad, es esencial que los dueños de pequeños negocios tengan en cuenta algunos aspectos para asegurarse de cumplir con la normativa y gestionar eficazmente su plantilla.
- Planificación anticipada: evalúa con tiempo suficiente cuándo y cuántos empleados adicionales necesitarás. Esto te permitirá realizar un proceso de selección adecuado y garantizar que cuentas con el personal necesario cuando llegue el momento.
- Claridad en las condiciones: asegúrate de que los términos del contrato sean claros y específicos. Indica la duración exacta del contrato y las condiciones de trabajo, evitando cualquier ambigüedad que pueda llevar a malentendidos o conflictos.
- Formación adecuada: aunque el personal temporal no esté destinado a quedarse, es fundamental proporcionarles la formación necesaria para que puedan desempeñar sus tareas de manera eficiente y segura desde el primer día.
- Gestión de la integración: integra al personal temporal en el equipo, haciéndoles sentir parte del negocio. Esto puede mejorar su motivación y rendimiento, lo que beneficiará a tu negocio durante los periodos de alta demanda.
- Cumplimiento legal: mantente informado sobre las normativas laborales vigentes y asegúrate de cumplir con todas las obligaciones legales, como el pago de la indemnización correspondiente al finalizar el contrato.
Preguntas frecuentes
¿Qué es mejor: contratar de manera determinada o contratar a un autónomo?
Para pequeños negocios que buscan empleados por estacionalidad, lo más adecuado es el contrato temporal.
Contratar de manera determinada significa incorporar a alguien bajo un contrato temporal, lo cual permite tener control y dirección directa sobre el trabajador. Esto es especialmente útil cuando se trata se contratar personal de hostelería, por ejemplo.
Los empleados contratados temporalmente suelen mostrar un mayor compromiso y disponibilidad para cumplir con los horarios establecidos.
Sin embargo, los costos laborales pueden ser más altos debido a las cotizaciones a la seguridad social y al pago de indemnizaciones al finalizar el contrato. Además, la gestión de contratos temporales puede ser más compleja y requerir más tiempo en términos de papeleo y cumplimiento de la normativa laboral.
¿Cuál es la duración del contrato temporal?
Los contratos por circunstancias de la producción pueden durar hasta 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. Por otro lado, los contratos por sustitución tienen una duración que coincide con el tiempo de ausencia del trabajador sustituido.
¿Puedo renovar un contrato temporal?
Sí, en ciertas circunstancias.
En contratos temporales debido a circunstancias imprevisibles, la duración máxima es de 6 meses, prorrogable pa 1 año por convenio. Puede haber una prórroga única si el contrato es por menos tiempo que el máximo legal o acordado, siempre que no exceda la duración total permitida.
En el caso de los contratos por sustitución, no pueden renovarse de manera indefinida, pero en situaciones excepcionales se puede extender el contrato por un periodo adicional. Cambiar un contrato temporal a uno indefinido después de un contrato de sustitución es posible, pero debe cumplir con la normativa laboral vigente.
